由于我是做厨师出身，从跑堂、打杂直到总厨、老总。所以，我对后厨的每一个环节每一个岗位，都相当熟悉，在管理中经�；晃凰伎�，把自己当年的生活经验融入进来，员工到底需要什么，怎样才能激发他们的创造力。 这是我经常需要考虑的问题。后厨管理面临五大难题（团队不稳定；人才断档；内部不协作；家事影响厨师工作；出品创新难），在我们酒店全部得到了解决。 师承关系 稳定团队 23年前开店之初，我的恩师，官厨传人潘师傅给予我极大的帮助，还非常郑重地将他祖传的手抄本菜谱赠给了我，现在直隶会馆出品总监李福喜的加盟，很快，很多慕名学厨的人聚拢到我的小店。他们就是我的第一批厨师团队。无意中我们就形成了师承式的后厨团队结构。 师承关系，以及融于师徒之间的亲情牢固了我的厨师团队。同时，我的厨师团队中师承关系又不是像其他很多企业中那般严谨，并没有所谓的收徒仪式，省去繁文缛节。希望进步的厨师，在师傅同意的情况下，可以和很多老师傅学习厨艺，并不囿于门派和师承。然而这样做的结果就是师承关系更加稳定，而徒弟、徒孙又将别处学来的知识用于本店，在传承的基础上不断创新、进步的发展趋向自然而然就形成了。很多客人和竞争对手都问我为什么我们店的菜品传统的做得经典，创新的做得超前，原因就在于这种独特的后厨团队关系。 晋升管理制 人才不断档 现在人们都讲亲情治厨，我认为仅仅靠感性管理厨师团队，显然是一条腿走路，不够快也不够稳。什么才是厨师管理的精髓所在，什么才是直隶会馆厨师团队管理的要诀呢？我想应该是我在多年的治厨工作中整理出来的一整套厨师晋升管理制度。它保证每一个小学徒从进厨房开始就能看到他将来成长为一名行政总厨的光明之路，能看到前途和希望，以期自身价值的实现。 具体方式是这样的，首先我们要去厨师学校挑选学生作我们集团厨师力量的补充。一个合格的学生进入厨房后，厨师长会首先安排一位辅导老师，帮助学员从水台、择菜开始做起，逐步地学习，熟悉厨房每一个流程的同时，培养其兴趣。因为直隶会馆后厨的管理人员都是在内部产生的，所以不管在哪个岗位实习，其领导都会给学员讲述自己从基层走上领导岗位的过程、经历，一个个活生生的例子比任何规章制度都能激人上进。指定的辅导老师会根据学员的表现以及他对厨房中各个岗位的兴趣，发现其能力、特长，以便决定其下一步将去哪个部门和岗位。 结束为期3个月的实习期，厨师长会再为他指定一名具体的师傅，开始正式的厨师生活。随着工作的深入，小厨师的实践经验逐步提升，每三个月一次的培训和考核让后厨了解学员当前的技术水平及存在问题，进步了会有奖励（包括工资提升），问题也由带教师傅给予调整，并且给其制定短期目标，例如："如果像这样稳定的出品再持续两个月，你有可能成为正式炒锅了",或者"如果你的工作再大胆一点，协助总厨把这个冬天的餐饮营业额再翻一翻，你就可以提升副总厨了".这种真情加经济的激励，让大家斗志十足，能力得到最大限度发挥，一步步向前发展。在直隶会馆的各个店中，后厨各个部门负责人都是这样晋升而来的。这保证了厨师团队良好的梯队建设，不会出现人才断档问题。 厨师评级 基础层奋斗有目标 每个企业的管理岗位都是有限的，不可能让每位员工都成为管理者，基础员工占了绝大多数。这部分人是劳动的主体，他们的积极性是不可乎视的。如果他们竞争不上领导岗位，看不到发展的希望，从而失去了努力动向，当一天和尚撞一天钟，与同事领导面和心不和，工作阳奉阴违不协作，后厨工作根本无法顺利展开。如何调动这部分基础工作者的积极性呢？利益！根据每个人的劳动量，劳动业绩，客人的菜评、投诉的情况对每个基层员工进行评定，定出不同的等级，再根据等级确定计件工资的额度，等级越高，单件工资就越高。只要努力，基层员工的工资就有可能超过其上级领导。 员工的等级评定三个月一次，其具体依据主要来源于以下几个方面： 1.巡检结果占主导。等级评定重要的一个评判标准就是集团品控督导小组的抽查结果。直隶官府菜研究会旗下的品控督导小组每月会组织两次下店巡检工作。一般由出品总监、烹饪大师、各区域行政总厨参与。驻店时间不定，一般都是"突然袭击",督导人员每店1天2个餐口进行现场督导，对菜品的口味、火候、装盘、卫生等诸多方面进行列表评分。评分不仅可以清晰明了地表示品控检查结果，还可以对制作人进行技术打分。 2.菜品创新大赛也加分。直隶会馆每半年组织一次集团内的菜品创新大赛，由厨师自主研发新菜，如果谁研发的菜品被列入可实施经营备选菜，即可获得高额的奖金，同时也可以为评级加分。 3.VIP会员当评委。因为可能会出现工资倒置（下级高于上级）的现象，所以为避免有私心，集团不设上级领导为下级技术打分的制度。而是不定期地在厨师不知情的情况下，请VIP会员来店免费尝菜，现场品评，由工作人员记录下来，做为厨师评级的标准。 4.全勤也是努力的标志。人的能力有大小，只要努力就值得鼓励。勤奋的人就算没有创新也会把手头的工作做到最好，所以集团对于普通厨师设了全勤奖，获全勤奖的人不仅可以得到奖金，同时还可以为评级加分。 厨师三月一次的评级依据主要来自于以上四项的分值总合，级别越高，收入越高，使普通岗位上的员工充分感到只要努力踏实工作，同样可以获得好的待遇和经济发展前途。三个月的时间不长不短，既不会让等级高的厨师安于现状又会让等级低的厨师有短期内改变现状的奋斗方向。喜欢发展的竞争管理岗，想要赚钱的努力评级，大家各得其所，工作起来自然协调互助。 敬老薪金 暖了家人心 很多时候厨师离职或延误工作是因为来自家庭的影响。比如离家远不能照顾亲人，嫌薪金偏低不能养家等等。 为了稳定厨师队伍，我们在餐饮业内首次推出敬老基金制度。我们的厨师多来自农村，老人养老成为一个相对尖锐的问题。面对这样的局面，我们设立了敬老金制度。也就是对于后厨中达到一定年限，一定工作岗位（领班以上）的员工给予敬老金。即由员工提供一个以自己家人身份证开户的帐号，由公司直接按月将养老金打入员工家人（有的是父母，也有的是公婆、岳父母）的帐户上，保证这笔敬老金专款专用，用于扶助老人的生活。这被员工的老人们称为直隶会馆给自己开的"退休金". 敬老金按月发放，不发给员工而直接打给家人。这样，既解决了老人的养老问题，又使员工没了后顾之忧。同时，老人们对于儿女单位有了强烈的认同感，时时激励员工要以感恩的心回报企业。 素养提升 出品自然高质 创新难是现在后厨一个大问题，我的主要解决方法是整体提高厨师团队文化素养和艺术鉴赏力。很多厨师文化基础相对偏低，我会经常请老师对大家进行国学等传统文化的课程培训，组织厨师参观艺术馆、画廊、博物馆。厨师们相当于在旅游中学到了知识。对艺术有了更高的认识，他们对自己的出品自然而然会有更高的要求，即使企业没要求，他们自己也会想着创新与进步了。
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