核心人才由于种种原因而导致频频跳槽是很多老板感到颇为头痛的事情，如何留住他们，保持企业稳定发展已成为老板的当务之急。现在，有不少老板采用"分身家"的方式留住核心员工，这种方式有三种：一是在保本经营的情况下，给部门主管和员工增加提成；二是合伙进行产品研发升级，获取利润后共同分红；三是合伙投资经营企业，共同承担风险，按出资比例分享利润。但是，由老板制定的"游戏"规则，能不能信守承诺，就要看老板自身的修为了，这也是目前有成功也有失败的原因之一。 其实，企业真的想做强做大，真正留住核心人才，可以有两种办法，其一，讲到做到。对员工承诺了什么就百分百兑现；其二，企业上市。证监会的有效监督能保证各方的利益兑现，企业才会走上良性循性的轨道。 行业现象 记者了解到，在眼下的广州餐饮业内，部分大型饮食集团早在多年前就实行了"老板分身家"的经营方式以稳定军心，留住人才，如半岛、新荔枝湾、南岗、头啖汤等，对部分中高层人员许以部分股份配额，到年底时视当年企业的经营状况实行按所占股份比例获得相应的分红。这一做法的直接结果是，总经理、行政总厨等中高层人员由原来的"打工仔"身份变成了股东，原来的雇佣关系变成合作伙伴关系，这一角色的转变使酒楼在控制成本等多方面发生了较大的变化---以前是帮老板打工，酒楼效益好坏对自己影响不大，工资一样照拿，实在不行就跳槽，老板要求做什么、怎么做；现在是自己为自己找做的，该做些什么、怎么才能做得更好，自己是股东，效益的好坏与自己息息相关，谁都不会让自己的生意毁于手上，从而产生一拼到底的干劲。 不过，记者从很多行家口中得悉，"分身家"多以干股、技术入股的形式进行，由于存在不规范、不诚信的因素，能从老板手中真正获得"身家"的并不多。 成功案例： 折箭为誓不欺暗室 案例1: 广州某川菜馆的总厨是地道的四川人，在家乡从事厨艺已有10多年，2007年带着一帮兄弟来到广州，负责一家中档川菜酒楼的出品，由于总厨思想活跃，喜欢与客人打交道，做事认真踏实，同时也爱钻研菜式，出品受到食客的称赞，因此拥有了一批忠实的食客。酒家开业到现在已有2年多时间，生意一直红火着。 老板深知现在同行喜欢挖墙脚，一间酒楼的出品是关键，如果总厨走了将会带走一帮厨工，到时生意肯定会受影响，因此必须稳定他们。于是，老板就与总厨承诺，在保本经营的情况下每月给他8000元工资，如果营业额超过保本经营的80%,将每月再加12%的提成，现在，这位总厨每月大概能拿1.5万元。 案例2: 深圳的"风渔XX"开第一家店时，老板聘请了一名总厨，同时，由这个厨师兼任店长，一个月工资有1~2万，由于出品、管理等各方面做得好，顾客反映良好，400多个餐位每月能卖2万多斤鱼，老板看到生意红火，准备再开分店，还是让这位厨师管理。 但如何让这位厨师更能全身心地投入两家店的管理上？老板想，能不能"角色兼顾",让员工有力出力，有钱出钱，实现资源整合，也不会轻易被别人挖墙脚。于是，老板实施股份制，使原来的雇佣关系成为股份关系、合作伙伴关系，员工与企业成为利益共同体，使得总经理、厨房大佬工作更用心，样样都亲力亲为，酒楼各部门配合得更紧密，易于缩短问题的发现和解决的时间间隔，更容易促进酒楼的发展。 第二分店总投资200万，老板拿出30%股份也就是60万给总厨，每月还是照常发工资，当时，总厨一下子拿不出60万，老板就先借给他，约好2年内返还。结果不到一年半，总厨就还完了老板的60万，还真正获得了股权。 失败案例： 朝秦暮楚 自坏长城 案例1:增城一老板开了一家食品厂，以"早餐包点"为经营产品，定期向各食肆、饭堂和超市供货，刚开业时，为了能打开市场，老板专门聘请了在餐饮界颇有名气的点心师傅主理厨房，并与师傅签定了股份制合同，合同上注明：师傅出技术，带着一帮厨房员工进行研发产品，老板出资金，负责产品的销售，除了工资以外，两个月后，如果销售市场反映好，师傅每月还可拿到10%~15%股份。 1个月后，师傅没拿到工资，老板说账还没收回来，2个月后，师傅还是没任何回报，老板却回答"销售不好"没赚到钱。其实不然，由于厨房的工作流程都是按"标准斤量"（面粉、鸡蛋等食材分量，火候、什么时候下什么等）来操作的，一个成熟的厨师只要学习一段时间就能制作出同样口味的包点，就算挖走了人也不会影响出品。两个月的时间，其他厨工已经陆续学会了师傅制作包点时的各种配制，技术到手了，老板就不在乎这位名厨，每月卖30万，老板说只卖了15万，就这样师傅3个月都拿不到回报，无奈地离开了。 三个月下来师傅大概损失30多万，有同行问他，为什么不拿法律武器�；ぷ约�，他透露说，所有销售数据、销售网点、产品去向都由老板一手包办，自己无法说明数据，而且当初签订合同时也不够详细，以致打官司也难。 案例2: 已关闭有五六年的白云区"茅山酒家",刚开业时，老板就向总经理、厨师长等各部门骨干承诺：只要每月营业额超出90万，就七三开分成（老板占七成，各部门骨干占3成）.由于经理级的管理者都是熟门熟路，懂得酒楼经营窍门，第一个月营业额就达到了150万，结果，这个老板将生意好归功于自己的命好、地头好等因素，没有提分成的事情，只给员工基本工资和少许提成。 老板自己食言没有兑现承诺，骨干们暂且忍气吞声，他们私底下商量着，找机会报复老板。 8个月后，大佬、经理带领手下弟兄集体投奔酒楼对面的新东家，将以前的固定客户全部争取过来，与原来的酒家对着干，结果，新东家的生意越来越旺。原酒家由于人员不稳定，出品、服务得不到保证，营业额从以前的每月100多万下滑到50~60万，勉强支撑三四个月后，"茅山酒家"只得关门歇业。 各方说法 困惑一 "分身家"是否发展趋势？ 正方：有"奔头"才能让人看到希望 很多职业经理人表示，随着餐饮企业微利化时代的到来，竞争越趋激烈，企业管理人才有更广阔的选择空间，跳槽现象也越来越频繁。以前，留住人才靠的是加底薪、给予更好的福利；现在，要真正地留住人才，靠的是给予他事业上的成就感、归属感，"因为人发展到一定阶段，需要的是更好的发展平台和自身价值得到相应的体现"."分身家"作为一种新型的管理模式，获得利润分成已经成为一种餐饮企业留下技术力量、维持企业稳定的一种新趋势。他们一致认为，推行这种分配制度，使中高层管理人员更用心，样样都亲力亲为，酒楼各部门配合得更紧密，易于缩短问题的发现和解决的时间间隔，更容易促进酒楼的发展。同时，因为大家都坐在同一条船上，形成了共同进退的意识，这样不但老板可以放心把生意交给他们管理，他们也有了更好的发展平台发挥自己的专长。 一位不愿意透露姓名的行家表示，总经理、行政总厨无论在经验、创新等各个方面都是"老手",在酒楼中担任重要的角色，那他的价值也应得到相应的体现，要体现自身的价值离不开所得的利益，于是这种机制应运而生。他认为，股份分红是为了留住人才，即投资者需要专业的人才为其服务。随着投资的多元化，投资者不一定是行家，而且有的老板可能还拥有其它产业，这就需要有专门的人才为其投资的企业出谋划策、妥善经营。行家想要酒楼发展得更好，需要有专业人士助他一臂之力；外行人士更是需要专业人才为其统筹大局。而这些老板、投资者需要的人才，大多是管经营的总经理或是管厨房的老大，他们都是劳碌多年、有一定实战经验的专家，他们渴望拥有一份自己的事业，得到更好的发展平台，肯定自身的价值。另有行家表示，现在好的项目不少，但目前的境况是，有项目、有钱，但无人、无团队去做，因此现在最值钱的是人才，"利润分成就是一个很好的吸引人才、留住人才的运行模式". 反方：这种做法不现实 与"打工仔"的态度形成对比的是，部分老板们却认为这种做法不现实，认为酒楼老板与总经理、厨房大佬以干股和技术股的形式分红并不是分身家的体现，只是一种单纯的机制改革表现形式。过去是酒楼总经理、现为两家酒楼老板的X先生表示，现在不少中高层员工都叫他多开几家分店，"如果我说可以有100人认购某部分股份，我相信，有150人来争".他认为，"分身家"能在一定程度上激发员工的工作积极性，对留住人才，是一个不错的建议，但从长远考虑，其作用并不大，因为中高层人员在位时，公司分给他们股份，但当生意不好的时候，这些人一定会走，不但带着生意好的时候每年获得的分红，还会要求按持股比例取回相应的股份资本，"到头来，得益的还是这些人，'分身家'只是增加工资的另一种方式".他表示，有一些老板能"硬起心肠"来，对分了股份但仍然跳槽的中高层人员，不能带走奖励时获得的股份、分摊酒楼装修及维护等的费用等，"由于我硬不起心肠，所以我对'分身家'这种做法并不认同". 另一位老板也表示，尽管现在拥有6家分店，明年还计划开多三四间，但没有想过与中高层员工"分身家",因为在他看来，经过几年的发展，企业已经走上了正规，整个体制比较规范，谁走了都无所谓，可以再培养多几个这些岗位的人。 记者也了解到，一些兄弟联手经营（其中一个为投资人，另一个管理着厨房）或是港资背景的饮食集团都没有"分身家"的打算。 困惑二 "分身家"有几难？ 难点一：难兑现 尽管一提起获得股份分红，很多中高层人员都表现得十分积极，但一提到如何兑现，他们都纷纷表示：难，难，难。 一位入行30年的资深行家表示，10多年前开始就有老板用"分身家"的方式来留他，但最终都是以"被骗"收场，印象中最深刻的就有5次！"就因为做得比他想象中还要好，发现如果按当初的承诺分成给我，就要分好多，结果不但不兑现承诺，还想尽办法让我走人。"因此，他现在的心态是，一看企业的发展前景，二看投资者的构成和心态，三看自己的能力，四看收入能否保证其最低生活线（5000~6000元）,"如今很少向老板讲价钱，讲多了5000元回来，对我也就这样，没区别，倒不如看看自己能否做好这件事，能否利用这个平台有更大的发展",因此他现在不求老板能分多少股份给他，只求做好工作保证每个月的工资，年终的时候给些打赏就很多谢了。 现为某集团董事总经理的某行家认为，不少餐企许以中高层人员干股的形式，但其实要企业赚到钱才能获得分红，而账本就掌握在老板手中，"账"往往是可以做的，因此涉及到利益双方的诚信问题，"同患难易，同富贵难". 记者了解到，讲时容易做时难，要把"分身家"真真正正落到实处并不容易，不少餐饮人表示，如果老板弄虚作假，在利益分成方面不诚实，职工就会失去了对企业的信心，员工的心留不住，在短期内同样很容易流失。这就要求老板把自己的诚意拿出来，表明自己确实是找人合作，谋求酒楼的更好发展，而非援兵之计�；埔涞绞荡�，投资者要做到以下几点：首先，财务要规范。财务账目要清楚明了，报销、审核都要到位，明细账每笔都记录清楚，账目一目了然。其次，透明度清晰。财务对所有员工公开就暂时而言是不现实的，但作为分红对象的总经理、厨房大佬有权知道财务状况，老板有责任对其公开。再次，这一机制的贯彻需要大家的真心合作，老板要拿出自己的真情实意，总经理、厨房大佬也要真正把酒楼当作自己的事业，大家共同努力，打好江山。 难点二：难理清 据悉，广州餐饮业内有7成的餐企主营都是餐饮业，即老板是将整盘身家都放在餐饮这个项目上，其家族管理色彩浓厚，各成员间的关系比较复杂，在同中高层人员"分身家"时就更剪不清理还乱。上述某餐饮集团董事总经理就表示，由于广东餐饮投资、管理状况有其特殊性，故在广东推行"分身家",比较困难。 记者了解到，目前"分身家"做得比较好的企业，多为副营为餐饮业的，或是连锁经营企业。尤其对于后者，这一经营模式更显其重要意义---分得利润后，因为店家利益和名声都与员工息息相关，这样无论对于提高个人利益或者是公家效益都大有裨益。 困惑三 "分身家"就是留住人才的灵丹圣药？ 在挖人盛行的今天，"分身家"是稳定高层、培养忠实人才、共同创业维护企业品牌的一种方式，但餐饮人不约而同地认为，并非灵丹圣药。某董事总经理表示，时代不断在变，今日干股的形式行得通，可能明天就行不通了，要根据不同企业的文化特点，老板的学历、经历、为人等方面综合考虑该企业推行"分身家"是否可行、有效，"我看过太多例子了，有些人走干股的形式，成功了，有些老板、老总、厨房大佬一起把钱扔进去，结果不成功而翻脸的",他指出，无论采用何种方式留人才，双方的诚信度才是关键，同时，作为中高层管理者，在得到老板欣赏的同时，也要不断提升自己的素质，往老板这一方向靠拢。 另一行家也持相同观点，认为相互之间的真诚合作才是酒楼发展的源泉，"实践已经证明，'分身家'是符合行业发展的，而且在行业内已经形成趋势，现在需要的是老板大胆地尝试这种机制，同时要求总经理、行政总厨等把握好机会，在不断地经营好酒楼的同时提升自己，把这种机制深化到普遍的高层甚至员工，让大家都能获益". 它山之石 有行家表示，在"分身家"这个问题上，相对于广州餐饮业，外国、外省的做法超前很多，尤其是江浙一带的餐饮企业，老板视职业经理人本身的经济状况和能力，尽量让其少出资多获利以安其心，操作上并非就是干股、技术入股的形式，而在温州，目前出现了厨房股份制多为厨师既拥有技术股又拥有资金股的形式。如一家投资1000万元的酒楼，职业经理人出资50万元，老板拿出150万元打入该项目对应的银行户口给予职业经理人，这样一来，职业经理人就名声言顺地拥有了该酒楼20%的股份，比其出资所拥有的5%高出不少。这样，如果酒楼盈利，职业经理人获得的分红就多，如果酒楼不幸亏钱，职业经理人也不会伤得那么重，从而更能激发职业经理人的潜能和智慧，为自己和企业创造更多财富，取得双赢的局面。 链接： 杭州：厨师长持股25% 2006年，旗下拥有"刘家香辣馆"品牌的刘家餐饮管理集团推出了新品牌"刘家厨房",开出的三家新店都把股份分成三份：原餐饮店面的经营者以转让费入股，持50%股份；集团派出的厨师长、经理持25%股份；"刘家"持25%股份。这家餐饮企业以输出品牌来实现新的赢利模式。 业内人士分析，这两年从房租到人工一路上涨，使得启动一家餐饮新店的成本越来越高。就涨幅来看，装修支出至少上涨了8%,原料、人工是20%,而房租更是一路走高，市中心200平方米的店面年租在25万元左右，中山北路上一家不到400平方米的餐厅年租金甚至高达80万元，即使经营状况良好，餐饮投资回报周期也在2~3年左右，这些都加剧了餐饮投资和扩张的压力。曾被视为大众餐饮最终赢利模式的"加盟"体制，因中式餐饮管理上的复杂而遭摒弃，例如眼下生意红火的外婆家餐厅就谢绝了很多上门想谈加盟的人，因为目前基础管理还跟不上，贸然引入加盟体系，很容易把牌子做砸。 据悉，"股份制"作为一种分解资金风险和经营压力的模式出现，店面、技术、管理都可以入股，除"刘家"以外，还有部分餐饮品牌也正在尝试这样的模式。不过，对于这种模式，谨慎扩张的餐饮经营者表现出了观望态度，"老板资金实力够的话，当然还是希望自己投资赚钱，拆分股份也是不得已为之。" 法律专家意见 针对不少餐饮职业经理人"被骗"的情况，粤鑫律师事务所江生生律师表示，口头上的承诺是没有法律效力的，严格来说，必须要经过以下几个步骤，首先是餐饮责任有限公司董事会决议，将多少股份分给哪些杰出员工，然后经股东会同意通过此方案并盖章，接着最好能有公司与当事人签订的合同并盖章，最后凭着这两份盖章文件，到工商部门登记，办理相关手续。 |